La cohésion et la motivation : voilà les deux principales préoccupations des membres de l’encadrement. Lorsqu’un employé a des performances désastreuses, qu’il s’absente souvent, que ses retards sont fréquents et qu’il est difficile de compter sur lui pour des taches supplémentaires, il faut agir. Il ne sert à rien de lui donner tout de suite une sanction. Il est judicieux de le prendre en entretien individuel pour lui demander ce qui se passe. Plus que jamais, la discussion, la communication et la négociation sont de mise dans le modèle de leadership qui prévaut à l’heure actuelle. Vous dirigez une équipe de salariés ? Voici 3 conseils pour instaurer une ambiance propice à la cohésion et à la motivation au sein de votre environnement de travail.
La reconnaissance des réussites
La reconnaissance des réussites prend la forme de félicitations verbales et de récompenses matérielles (une prime par exemple). La reconnaissance ne doit pas être uniquement individuelle. Pensez à remercier l’équipe de leur effort, par exemple, en organisant une sortie. Un challenge d’entreprise à Marseille est un exemple de thèmes à explorer pour cette sortie en team building et en incentive. Reconnaître l’excellente qualité de travail d’un employé n’implique surtout pas de le blâmer pour chacun de ses échecs ni de le sanctionner en raison de ses erreurs. Il faut avoir une discussion d’adulte à adulte avec lui, lui demander la raison pour laquelle il a commis la faute. 
Durant la discussion, vous prendrez soin de lui expliquer les implications de ses erreurs sur les performances et la rentabilité de l’entreprise. En adoptant cette position, vous réussissez à engager un véritable échange : il vous explique le pourquoi du comment de ses erreurs, vous lui expliquez pourquoi cette erreur a un impact négatif sur l’organisation et pourquoi il faut éviter de la reproduire. Offrez ensuite une seconde chance à votre employé, ou, si ce n’est pas la première fois qu’il est en faute, appliquez une sanction. Le système de sanction doit être graduel.
L’empathie, la compassion et la compréhension
Certes, vous n’êtes peut-être pas une personne empathique, mais vous devez faire l’effort de deviner les ressentis de vos employés. 
Un salarié en instance de divorce, par exemple, pourrait avoir besoin de quelques jours d’absence pour faire le deuil de sa vie de famille. Un salarié, dont un des proches est gravement malade, pourrait avoir besoin d’une diminution de sa charge de travail, car son potentiel de concentration est au plus bas. Ne jugez pas avec empressement. Avant de prendre une décision, cherchez toujours à comprendre, à savoir, aussi bien auprès des autres collègues que l’intéressé lui-même. Vos employés doivent vous considérer comme un soutien et non comme un patron autoritaire inaccessible.
Avoir de l’humanité sans perdre en autorité
C’est loin d’être évident. Mais, à force de vous entraîner, vous finirez par y parvenir. Dès le début d’une collaboration, présentez les règles de l’entreprise en utilisant des phrases simples, claires et intelligibles. Lorsqu’il y a abus, vous devez sanctionner durement. Quand vous constatez que la situation est en train de se transformer en un désordre contre-productif, faites des rappels à l’ordre. Oui, le leadership est devenu avant tout une affaire de psychologie.
